Les revendications sociales

Derrière les mots inscrits sur les pancartes des manifestants, dans les cahiers de revendication, il y a des émotions qu’il faut chercher et comprendre, et ne pas s’arrêter à ce qui est mis en avant  qui est inexact et même faux.

L’erreur est donc de prendre pour argent comptant ce qui est avancé : augmentation de salaire, primes diverses, refus de changement d’organisation etc.

Alors que faire ?

Aller dans les émotions exprimées, laisser de côté les mots utilisés qui ne sont que la face cachée de l’iceberg.

Une revendication est toujours l’expression d’une frustration :

« On ne nous écoute pas, on ne nous demande jamais notre avis, notre manager décide de son côté, impose ses vues et nous ne sommes pas considérés… »

Pour rentrer dans ces émotions, il faut écouter les gens, sans à priori, sans les juger et cela permet de mettre les vrais problèmes à plat et de comprendre les raisons d’un mouvement de grève, d’un mauvais climat dans l’entreprise.

Se polariser, comme c’est souvent le cas, sur les raisons « officielles », c’est aller dans une impasse.

Ces raisons cachent des besoins de reconnaissance qui sont trop difficiles à déclarer clairement, ces besoins ayant été toujours exprimés auparavant mais n’ont pas été reconnus, entendus, compris par la hiérarchie.

Dès lors, le dialogue devient difficile car assis sur la résolution de symptômes et non sur la maladie elle-même.

On soulage la douleur superficielle et non le mal. On augmente le montant d’une prime, on négocie une revalorisation des salaires et toutes les parties s’en retournent satisfaites…en apparence car les vrais problèmes n’ont pas été traités.

Les salariés ont deux grands besoins : Être rassuré lors de changements d’organisation, de stratégie par exemple et être considéré, reconnu dans leur travail, leur apport à l’entreprise.

Or ces besoins sont rarement compris par les entreprises et leurs dirigeants et cela entraîne de mauvaises relations entre direction et collaborateurs générant un mauvais climat social,  des blocages et des conflits sociaux.

L’approche des risques psychosociaux est intéressante dans ses objectifs mais se réduit dans les faits à mettre en place un observatoire de ces RPS avec des indicateurs que personne au bout du compte n’exploitera.

Mais cela donne bonne conscience, permet de se protéger sur le plan juridique et étoffe les DRH qui y trouvent une nouvelle raison d’exister.

C’est par un travail de terrain, par l’écoute quotidienne des gens, de leur satisfaction dans leur travail, de leurs inquiétudes, leurs angoisses que l’on peut déminer les situations dangereuses pour tout le monde (salariés comme entreprises).

Savoir communiquer autrement qu’en publiant de belles brochures vantant les valeurs humaines de la société et en concevant des journaux d’entreprises qui mettent en avant les éléments très positifs de la société ou de la BU.

RASSURER, EXPLIQUER, CONSIDÉRER ET DONNER DU SENS sont les quatre actions et comportements clés pour manager ses équipes.