Le rôle de la DRH dans la stratégie de l'entreprise?

Définissons tout d'abord ses missions:

1) Dans les TPE elle n'existe pas, c'est le comptable ou le patron qui s'en charge.

2) Dans les PME/PMI, c'est le RAF qui en a la responsabilité mais avec une fonction limitée à la paie, aux contrats de travail (souvent externalisés) et aux relations avec les IRP et le spectre du seuil des 50 salariés avec à la clé la constitution d'un CE les inquiète beaucoup.
J'ai même rencontré cette année une PMI de 200 salariés, équipementier dans l'aéronautique, qui ne réunit jamais le CE, les DP et le CHSCT...

3) Dans les grandes entreprises, la fonction RH a évolué du "chef du personnel" dont la fonction était, est, trop souvent axée sur le climat social et le suivi des résultats des élections professionnelles.
On parlait chez un grand avionneur français de faire "respecter la discipline et l'autorité de la hiérarchie et de tenir les troupes...il est vrai qu'à l'époque on reclassait des militaires dans cette fonction.

Maintenant on parle de DRH, c'est plus noble.
Direction des RESSOURCES humaines ou Direction des RELATIONS humaines? Il y a quelques années cela était un vrai débat!

Mais si les termes ont changé, la fonction elle a peu évolué, sauf la sémantique, la place (théorique) au sein des CODIR/COMEX ou le DRH est parfois à la droite du Président mais où en réalité cette place est honorifique et sert à afficher l'importance de l'homme au sein de l'organisation (" Notre richesse principale, ce sont nos collaborateurs"), mais c'est un simple affichage car tout ce qu'on leur demande à
ces collaborateurs, c'est d'atteindre les objectifs quantitatifs signifiés (négociés?) en début d'année lors de l'entretien annuel d'évaluation. Et le tout bien sûr sans mouvement social.

Ceci est valable également  dans les plus grands groupes où la place de l'homme est sacrifiée sans état d'âme quand il faut fermer un site et la mission de la DRH est de limiter  "la casse sociale" c'est à dire avec le mons de grèves possibles.

On "rit" encore de certaines déclarations faites il y a plus de 20 ans: "nous ne laisserons personne sur le bord de la route", les plus anciens s'en souviennent encore, les plus jeunes l'apprennent dans les MBA.

Aujourd'hui le discours n'a pas changé: "il n'y aura pas de licenciements secs"!

Bref le rôle de la DRH est d'appliquer les directives du COMEX sur les plans juridique et social qui sont les conséquences de la stratégie de l'entreprise à laquelle le DRH ne participe pas dans les faits.

Mais qu'est ce que la STRATÉGIE,

C'est l'élaboration de la politique de l'entreprise et on peut comparer l'art de la DRH à celui du jeu d'échecs dans la mesure où celui ci est un jeu de tactiques et non de stratégie.

On confond très souvent la stratégie avec la tactique.

La fonction RH ne s'intègre pas dans les choix dans les choix stratégiques mais dans l'application de ceux ci, essentiellement "pas de vagues".

Ce n'est pas une question de formation des DRH, celle ci suit l'évolution de l'entreprise et ne la précède pas, comme les lois suivent avec retard les évolutions de la société.

En fait les aspects humains ne sont pas vraiment pris en compte et sont souvent des "variables d'ajustement" pour utiliser l'expression syndicales.

Pour conclure, provisoirement, le problématique de la place de la DRH renvoie à celle de l'humain dans l'entreprise et dans notre société en général.

Ce facteur humain est peu prégnant dans la culture des Dirigeants et n'irrigue pas suffisamment le fonctionnement de l'entreprise et sa raison d'être.

Il reste néanmoins un espoir : des managers opérationnels, du cadre supérieur à l'agent de maitrise, qui prennent en compte l'humain dans leurs décisions, dans l'application des décisions d'un siège qui leur échappent mais dont ils atténuent les effets négatifs sur les hommes en les accompagnant, en redonnant du sens à leur travail, en mettant en perspective positive ces décisions.

Nous en reparlerons dans un prochain article en prenant des exemples vécus sur le terrain.